Esta iniciativa busca reducir las brechas entre hombres y mujeres y crear un diálogo directo entre las compañías para compartir experiencias

En Bogotá, Colombia, se llevó a cabo el lanzamiento de la Comunidad PAR el pasado 15 de febrero. PAR fue la oportunidad para que las organizaciones pudieran compartir conocimiento y las buenas prácticas equidad de género que emplean. La herramienta más importante de PAR es la movilización del sector privado hacia una sociedad más equitativa. Por medio de la participación activa de este grupo de organizaciones se pretende hacer extensiva la invitación a usar acciones que generen equidad y promuevan, no solo la reducción de brechas entre hombres y mujeres, sino también el empoderamiento de todos los escalones empresariales para generar beneficios a las empresas.

¿De dónde surge PAR?

La iniciativa de la comunidad PAR surge del reciente estudio de la organización norteamericana CATALYST, el centro de pensamiento más importante de estudios de género y empresa en el mundo. En este se estableció que las empresas que cuentan con un mayor número de mujeres en los equipos de dirección obtienen mejores resultados financieros y mejor aceptación en la sociedad. En Colombia, AEquales es la organización encargada de elaborar el ranking de equidad de género en las organizaciones empresariales. Por ello, la organización incentivó al grupo de 32 empresas, inicialmente, a formar la comunidad PAR.

Diego Forero, gerente de Pfizer para Colombia y Venezuela, médico de profesión, asegura que la búsqueda de equidad de género en las empresas no es una cuestión de responsabilidad social empresarial, sino “es una estrategia de negocio, genera una ventaja competitiva, Pfizer ha aumentado su participación en el mercado y mejorar sus números financieros desde que la junta directiva aumento al más del 60%”, asegura orgulloso de la labor de las mujeres en el laboratorio farmacéutico.

Por su parte, María Victoria Riaño, presidente de Equión, anteriormente BP Colombia, asegura que la “inclusión no es sólo hacia las mujeres, pues un hombre también puede sentirse cohibido ante una decisión al afectar a sus semejantes. No es una cuestión de machismo o feminismo es una decisión de equidad hacia el ser humano”. Riaño considera que se debe trabajar no sólo en involucrar a la mujer en los cargos directivos, sino en todo el proceso operacional. Para esta mujer, una buena gestión humana parte de la cabeza y se reparte en toda la pirámide organizacional.

Mircea Cubillos, vicepresidente de Johnson & Johnson Medical Devices, se enfoca en no sólo el empoderamiento que se le da a hombres y mujeres para crear ambientes más equitativos, sino que asegura que las buenas practicas elevan el posicionamiento de la empresa como un lugar “agradable para trabajar”. Cubillos toma de ejemplo de Johnson & Johnson, en donde luego de la implementación de 8 semanas de licencia de paternidad, la empresa ha visto aumentar el sentido de pertenencia por parte de los empleados hacia la compañía. El sentimiento de apropiación incluso ha aumentado en aquellos que ya fueron papás o que no piensan tener hijos. De hecho, ha crecido a tal punto que “ningún empleado se ha quejado desde agosto y eso concuerda con la aplicación de la medida”.

En el evento de lanzamiento, las 32 empresas que hacen parte del acuerdo se dieron cita, para de manera simbólica, firmar y comprometerse con la participación de prácticas exitosas que reduzcan no sólo la brecha de participación de la mujer, sino también la reducción de la brecha salarial. El último objetivo de AEquales no es sólo empoderar a la mujer, sino empoderar a todos los miembros de un grupo organizacional.

Latin American Post | Carlos Eduardo Gómez Avella
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