Acoso laboral: identifíquelo y denúncielo

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¿Qué sucede cuando hablamos de acoso laboral? Acá le explicamos todo, desde cómo identificarlo hasta qué hacer para confrontarlo

Pedro Ramírez se sometió a una prueba con polígrafo en la cual su empleador pudo detectar que padecía de VIH. Para terminarlo de comprobar, el representante legal de la empresa le solicitó asistir al médico pero Ramírez se abstuvo. Ante la situación, su empleador solicitó a dos empleados firmar un acta en la que quedaba constancia del hecho.

Read in english: Workplace harassment: identify it and report it

La ley colombiana prohíbe que un portador de VIH deba informar a su empleador sobre su enfermedad, pues el artículo 15 de la constitución afirma que “todas las personas tienen derecho a su intimidad personal y familiar y a su buen nombre, y el Estado colombiano debe respetarlos y hacerlos respetar”.

Una vez los testigos firmaron el acta, la información sobre la enfermedad de Ramírez se filtró rápidamente por los pasillos de la empresa y con ello el rechazo de parte de sus colegas no se hizo esperar. Los hechos posteriormente le ocasionaron en esquema  de depresión y las visitas al médico se hicieron más frecuentes, pero su empleador las tranzaba con días vacacionales y diligencias a descargos (procesos disciplinarios administrativos que acumulados pueden ocasionar un despido) hasta el punto en que Ramírez renunció.

El caso de Ramírez es solo la punta del iceberg de un problema que se registra poco. Solo en el primer semestre del año 2018, 1645 denuncias llegaron al Ministerio del trabajo y según Carlo Delgado, jefe de la Unidad de Derecho Laboral de Legis, para declaraciones del diario El Tiempo, “las estadísticas no reflejan la verdadera dimensión del acoso laboral, pues, al no haber un seguimiento de cuántos casos llegan a juicio para aplicar sanciones, las víctimas se desaniman y no denuncian”. 

Para ello vale la pena partir de que aquello que se conoce como acoso laboral es una conducta reiterativa, persistente en el tiempo, encaminada a infundir miedo y terror en el trabajador con el fin de lograr su renuncia, y que para identificarlo es necesario comprender cuáles son dichas conductas, pues no todo es acoso.

Las conductas

Las conductas del acoso tienen que ser persistentes, demostrables, y pueden ser ejercidas del jefe al subordinado, entre subordinados y de subordinados a jefes, y su finalidad es causar un perjuicio laboral al trabajador para desmotivarlo en el trabajo hasta el punto de renunciar. 

“Dentro de esas conductas están el maltrato laboral, la persecución laboral, la discriminación, el entorpecimiento laboral, la inequidad, la desprotección y cada una de ellas tiene unos factores específicos” afirma la abogada Catalina Grosso, especialista en derecho laboral.

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Maltrato laboral

Es entendido como cualquier acto de violencia contra la integridad física y moral, la libertad sexual, los bienes del trabajador o expresiones injuriosas, en donde le atribuyen conductas que no ha cometido, ultrajantes, que violen su derecho a la intimidad, que menoscaben su autoestima y dignidad dentro de la relación laboral.

Persecución laboral

Son conductas arbitrarias que llevan a inducir la renuncia al trabajador. Por ejemplo, descalificación desde el trabajo que hace, carga excesiva del trabajo en comparación con los compañeros con igual cargo.

Discriminación

Por razones de raza, género, origen familiar, edad, credo religioso.

Entorpecimiento

Aquellas conductas realizadas con el fin obstaculizar el desarrollo de la labor en donde el empleado no puede hacer uso de los elementos propios de su cargo. “Que le oculten información, que no tenga acceso a la misma, que se la borren”, afirma Grosso.

Desprotección laboral

Hace referencia a la no retribución de la seguridad social que por ley le corresponde recibir al empleado. No hacer los aportes a los sistemas de salud y pensión, o no tener al alcance los elementos de protección personal requeridos para su cargo (dotación), son una falta grave.

Inequidad

Cuando alguien es destinado a realizar labores correspondientes a un cargo inferior.  

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¿Qué no es acoso laboral?

Tenga en cuenta que las órdenes e instrucciones del superior no son actos de acoso. “A veces la gente piensa que porque lo mandan a hacer algo que no es referente con el cargo, ya lo están acosando. Por ejemplo, si  dentro de las exigencias del cargo no se estipula viajar, pero por necesidades de la empresa solicitan al empleado hacerlo  con todos los viáticos, gastos, y no se desmejora el tiempo laboral, eso no es acoso”, cuenta Grosso.

Por otro lado, tenga en cuenta que  las órdenes, las exigencias razonables hacia la fidelidad y la lealtad empresarial (comprendidas en el reglamento interno), y todo lo que este destinado a ejercer la autoridad disciplinaria tampoco constituye una transgresión a sus derechos como empleado pues las empresas tienen potestad disciplinaria a llamar a un empleado a diligencia de descargos si este infringe con las normatividades corporativas o a presentar  memorandos encaminados a solicitar las exigencias para mejorar las deficiencias laborales. Dar por terminado un contrato tampoco es un tema de acoso y menos cuando se hace dentro de los parámetros legales.

Ahora si ante lo anterior usted logra identificar un tipo de acoso es importante que tenga en cuenta que siempre la responsabilidad recae sobre quien ejerce el acoso y sobre el empleador que lo permite. Ante esta situación, lo primero que debe hacer es acudir al comité de convivencia laboral, que estudiará el caso, llamará a las personas implicadas en la queja para que concilien. Si el comité identifica que efectivamente pueden existir ese tipo de conductas dentro de la empresa, su deber es prevenir, mitigar o emitir unas recomendaciones para que no sigan ocurriendo este tipo de conductas, pero si persisten, el trabajador debe asistir ante el Ministerio de trabajo o autoridad competente en materia laboral en el país, para que este tenga conocimiento antes de acudir a un juez laboral, que es la única autoridad competente para determinar si hay o no acoso. A partir de las pretensiones de la víctima, se definirá si se debe indemnizar al empleado por daños y perjuicios o multar a la empresa por permitir el atropello.

LatinAmerican Post | María Alejandra Gómez

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